Modelando la Excelencia en Organizaciones **

Cualquiera sea el método que use una organización para evaluar habilidades, los resultados tenderán a mostrar aproximadamente una "distribución normal" de capacidades. La mayoría de la gente ocupará el rango medio, unos pocos son grandes realizadores, y el resto está al otro lado de la escala. El principio básico del modeling en una organización es descubrir qué es lo que hacen diferente los individuos más efectivos y transferir esas habilidades a todos los demás, entonces "correr la curva" de la escala hacia un performance más alta.

Modelando lo que no puede ser observado

A la fecha la mayoría de los abordajes al modelado se han concentrado en conductas externas. Esto no es sorprendente ya que el comportamiento externo es observable y existe un lenguaje ya hecho para describirlo. De cualquier modo, si las capacidades más importantes de una persona son internas (p.e. procesos de pensamiento o sentimientos) los métodos tradicionales son de un valor limitado.

La mayoría de la gente hoy acepta que su habilidad para producir eficazmente está influenciada por sus modos de pensar, sus creencias, valores y sentido de la identidad. Por esto se vuelve crucial identificar estrategias de pensamiento y "otros intangibles" que son tan importantes en gerentes de excelencia, planificadores, trainers, representantes de ventas, etc.

Un acercamiento diferente a la Excelencia

Hay técnicas que permiten hacer consciente las conductas fuera-de-lo-consciente, hábitos mentales y creencias de los "mejores", así como también un código para describir esos procesos. El resultado es llamado "un modelo" y, una vez especificado, puede ser aprendido por otros como parte de su búsqueda por mejorar su performance.

Los principios generales y métodos del modeling son independientes del set de habilidades que están siendo modeladas o del ambiente en el que el modeling toma lugar. El modeling puede ser aplicado para casi prácticamente cualquier circunstancia y está siendo usado extensamente en los negocios, la educación, la salud, los deportes, el desarrollo personal, y otras áreas de aplicación.

En los últimos años que siguieron a la formulación de esta técnica, la lista de habilidades modeladas en organizaciones grandes se ha expandido en un grado en aumento y el modelo del modeling ha sido redefinido y extendido muchas veces. Los proyectos de modeling se dan en un rango de acción que va desde conductas muy específicas hasta capacidades generales e incluye:

Habilidades de Distribución en British Telecom - Entrenamiento de Futuro en BMW - Pensamiento Estratégico en el Chase Manhattan Bank - La Creatividad del Grupo Tioxide - Pensamiento Sistémico en Walt Disney Inc. - Habilidades de Liderazgo de IBM Europea -y en la Corporación Fiat - Mejorar la atención al cliente y elevar las ventas en la Corporación Sara Lee.

Capacidades incoscientes

¿En qué se basa el modeling de la excelencia?

Cada uno de nosotros tienen un set particular de estrategias que nos permiten funcionar efectivamente en una organización. Estas secuencias repetitivas de comportamientos externos e internos incluyen estrategias para delegar, para enseñar y aprender, para la motivación, la creatividad, la toma de decisiones, y otras miles de funciones. Sin embargo estas funciones generalmente se adquieren a partir de inconscientes pruebas y errores y, porque no son obtenidas explícitamente, tenemos poca idea de cómo transferirlas a otros.

Lo que es más, las personas pueden actuar magníficamente usando en particular una estrategia para una determinada función (definir la política de la compañía por ejemplo) mientras que tienen gran dificultad cuando tratan de aplicar la misma estrategia en cualquier otro lugar (explicando estas políticas). Cuando uno le pregunta a personas que son realmente excelentes, ¿Cómo lo hiciste? la respuesta más común es "Realmente no sé".. o "Yo sólo ... una suerte de... hacerlo... y todo sucedió naturalmente". Esto es lo típico de la capacidad inconsciente. Al final del proyecto de modeling la persona que está siendo modelada invariablemente dice "Bueno, nunca me di cuenta que esto era lo que hacía" y habitualmente agregaran "¡Pensé que todos lo hacían de esa manera!".

Aunque más no sea un poco de modeling le mostrará que las personas suelen usar procesos de estrategia interna ampliamente diferentes y que esto da cuenta del salto entre los mediocres y los mejores. Muchas estrategias, una vez que se han hecho explícitas, pueden ser fácilmente aprendidas para lograr los objetivos personales u organizacionales.

Estadíos de un proyecto de Modeling

Un proyecto típico de modeling debería atravesar los siguientes estadios:

1) Preparación. Entrevistas preliminares con la organización para identificar: el propósito y la evidencia mensurable para una conclusión exitosa del proyecto; aquellas competencias más útiles para modelar; quienes son los que tienen una mejor performance para ser modelados; la escala del proyecto; el presupuesto y el plan de acción.

2) Recolectar Información. Asignar el tiempo necesario para cada uno de los que tienen mejor actuación en el contexto dentro del cual usan sus habilidades así como también para entrevistas posteriores. De la misma manera, será necesario estudiar algunas personas con una actuación promedio en el mismo contexto de comparación. Usualmente tres personas de cada categoría es suficiente.

3) Construcción del Modelo. El uso del análisis comparativo y contrastante para identificar qué hacen los de mejor actuación que los que están en el promedio no hacen. Esto resulta en la construcción de un modelo de comportamiento y procesos mentales efectivos. Ahora viene la simplificación del modelo, es decir minimizar sus componentes mientras se siguen manteniendo los resultados - descubrir la diferencia es lo que hace la diferencia.

4) Probando. Enseñarle a personas seleccionadas de performance promedio cómo usar el modelo y medir cuánto mejoran sus resultados (usando el criterio definido en el primer estadio). El modelo está entonces refinado y documentado.

5) Transfiriendo. En este punto, la dirección del proyecto depende de su propósito. Tres caminos comunes son:

• Usar los resultados para completar y racionalizar los programas de capacitación de la organización y reentrenar a sus trainers;
• Diseñar y distribuir un nuevo curso de entrenamiento para transmitir las habilidades de los más exitosos a otros que podrían beneficiase;
• Producir un perfil de una persona de alta performance típico para usar como parte de un proceso de selección y reclutamiento de la organización (y entrenar a los que recluten).